如何使人力资源成为人力资本

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    在企业管理中,人力资源逐渐成为企业发展的重资源,在部门名称方面由原来的人事部变为人力资源部。通常情况下,企业只有把人力视为资本,而人才成为企业急需解决的“资源”。对于企业来说,只有将人力变成资本,在一定程度上,才算较为经济地拥有一定规模的人才,通过各种措施使其成长和发展,进而为企业所用。 
关键词人力资源 人力资本 人力资源开发与治理 
对于企业来说,人力资源是其发展的重资源之一,它与人力资本之间存在本质的区别。人力资源是隐藏在人体内的一种能力,如果这种能力不能进行发挥,它只是一种潜在的生产力而已;如果通过某些途径将其开发出来,它就变成了生产力。资源与资本的区别表现在首先,资源通常情况下是自然形成、未经开发的,而资本则是经过开发和筹划的;其次,在使用上两者追求的目标存在差异。对于资源,人们追求最好的,例如钱越多越好、技术越先进越好等,但是作为资本,人们注重的是投入与产出的关系,在意成本,更会考虑利润;再次,资源人们更多的是考虑寻求与拥有,而资本人们更多地追求保值和增值。人力资源只有在当它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值时才具有资本的属性。因此,一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。 
1 科学地使用人才为企业经营增值 
对于企业来说,一直没有搞清人才是人力资源还是人力资本?受到传统经营理念和管理体制的影响和制约,在人才管理方面,我们的企业对人才管理一直处于半封闭状态,根本没有从实际出发,更没有从市场经需求的角度对人才进行选拔和任用,在一定程度上造成对人才的浪费。在市场竞争不断加剧的今天,这种现象必须改变,否则制约企业的发展。对于企业来说,只有科学合理地使用人才,才能调动其积极性和工作热情,进而挖掘其潜能,为企业创造出更多价值。 
1.1 招募人才的成本增加 在实际生活中,以找工作为例,通过阅读几条招聘信息,就会发现其内容十分相似,难道是企业对人才的求本身就一致吗?不是。从根本上说,这些企业还是将人作为资源,一味地追求好求本科以上学历、英语过四级等。这种招聘方式在一定程度上增加了企业不必的人力成本。对此,我们可以进行分析,人与人之间能力存在差异,必然导致对薪资待遇和发展前景有不同的求。当一个人具备一定的知识和技能的时候,社会就会为其提供更多的就业机会和就业岗位,这就容易使其产生浮躁的心理。同时,由于资源的稀缺性,社会必然为其提供较高的薪酬。对于企业来说,如果想招募并留住这样的人才,就意味着企业经营成本的增加。反之,如果我们将人力看作资本,那么就会考虑多支付的成本能否产生更多的收益。这样,不仅使公司已支出的招聘费、培训费、薪酬过高,还可能是很多已支出的费用变相流失。 
1.2 使用人才的成本增加 企业在招聘的过程中,一个新员工在应聘时,其条件完全符合公司的相关求,因而进入相应的岗位。但是,在试用期结束时,没有完成公司的任务,而被解聘,这是谁的过错?在这里很难确定这是谁的过错。虽然,在招聘的过程中,根据招聘条件我们对应聘者的基本素质进行了对比和审核。但是,想让应聘者真正能够适应相应的岗位,发挥其能力,还需对其进行培训。企业很清楚,将员工视为资本或资源会产生完全不同的效果。这就以为人力资源工作在选择和招聘人员时,以岗位需求条件而选择被招聘的人员,综合素质能否达到岗位需求。 
2 人力资本的形成 
对于人力资本的形成,可以从招聘和使用两方面进行考虑 
2.1 招聘方面 ①对招聘进行系统地规划。当前,许多企业在人力资源规划方面比较欠缺,在招聘时应有一个针对本次招聘的规划。在这个规划中,应包括招聘的目的、应聘者的工作任务、对应聘者求等内容。②追求“门当户对”。企业应该根据适用的原则对人才进行招聘,不能一味地追求水平高。企业根据自身的实际需对招聘条件进行确定,确保招聘的透明度,明确合作意向。在招聘时注意招聘的方法,不是靠技巧将人才“骗”进门,企业应该凭借自身的人力资源政策吸引人才。因此,在招聘的过程中,企业应与招聘者进行沟通与交流,使应聘者了解将完成的任务,同时向应聘者介绍公司的发展前景,以及提供的薪资待遇和发展机会等,进而在一定程度上减少人才流失造成招聘和培养等方面的费用。 
2.2 使用方面 员工的合理使用包括①通过对人才进行开发,使社会人才成为企业人才。②合理使用人才,调动员工的积极性和热情,进而推动企业的发展。 
为了能够留住人才,企业需注意一为员工营造良好的工作条件。对于企业来说,为了使人才创造更多的价值,就满足员工工作所需的各种求,这样,员工的工作才能顺利展开,为企业带来更多的收益;二通过各种措施,激励和调动员工的积极性,挖掘员工的潜能;三对员工进行积极的引导,鼓励员工在工作中敢于尝试,培养员工的创新精神,进而提升员工的综合素质,使人才增值。通常采用的激励方法主包括物质激励和精神激励两种。其中物质激励主借助工资、奖金、福利等方式来实现;精神激励主通过为员工提供晋升或发展机会、感情关怀、工作认可等方式实现。 
参考文献 
1张耀文.人力资源成本理论的几点研究J.中小企业管理与科技(下旬刊),2011,01. 
2张秋玉.从人力资源到人力资本J.价值工程,2011,13. 
3王亚晶.企业人力资源管理与人力资本经营的转换J.中国新技术新产品,2011,12.